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Suchtprobleme
Autor: Ferdinand Gröben

Alkoholmißbrauch - Was tun, wenn der Kollege trinkt?

Schon kleinere Mengen Alkohol können die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters beeinträchtigen.  
Solche Mitarbeiter sind ein Sicherheitsrisiko für sich und andere.
Nach Schätzungen ist  bei 10 bis 30 % aller Betriebsunfälle Alkohol im Spiel.
Eine Untersuchung eines werksärztlichen Dienstes hat herausgefunden, daß 100 alkoholgefährdete bzw. abhängige Mitarbeiter in 5 Jahren über 1,5 Millionen EUR Kosten verursachen.

  • Alkoholismus ist keine Willensschwäche, sondern eine Krankheit. Betroffene brauchen Hilfe.
  • Wegschauen hilft nicht!

 

 

Alkoholismus führt bei Mitarbeitern zu einer  Häufung des entschuldigten und unentschuldigten Fernbleibens vom Arbeitsplatz. In deutschen und amerikanischen Unternehmen hat man festgestellt, daß alkoholkranke Mitarbeitern 16 mal häufigerer dem Arbeitsplatz fernbleiben, 2,5 mal häufiger krank sind und nach Unfällen 1,4 mal länger Fehlen.
Hinzu kommen: mangelnde Auslastung von Fertigungskapazitäten, Überstundenkosten wegen Ausfall alkoholkranker Mitarbeiter sowie Störungen und Belastungen von Arbeitsgruppen durch alkoholisierte Mitarbeiter und die Beeinträchtigung des Arbeitsklimas.

Wie ist die Situation in den Betrieben?
Menschen mit Alkoholproblemen sind, überall in der Arbeitswelt und auf allen Hierarchieebenen zu finden. Unternehmen wissen heutzutage, daß sie, wenn sie frühzeitig intervenieren und Hilfe anbieten, Betroffenen eine realistische Chance für den Verbleib bzw. den Wiedereinstieg in ihre berufliche und soziale Umwelt ermöglichen.

Leider gibt es aber  eine Vielzahl von Unternehmen, die auf die Abhängigkeitsproblematik in ihrem Hause noch keine Antwort gefunden haben. In solchen Betrieben wird nach zwei Mustern vorgegangen:
Bei dem geringsten Verdacht auf eine Abhängigkeitsproblematik wird der Betroffene entlassen. Das hilft in der Regel aber beiden Beteiligten wenig: Die Firma verliert einen evtl. hochqualifizierten Mitarbeiter, in den sie vielleicht hohe Ausbildungskosten investiert hat, und der Entlassene wird vermutlich allein dadurch noch nicht veranlaßt, sich mit seiner Abhängigkeit auseinanderzusetzen.
oder:
Betroffene Mitarbeiter sind im ganzen Betrieb bezüglich ihres gesteigerten Alkoholkonsums bekannt. Da sie in der Regel freundliche und hilfsbereite Mitarbeiter sind, schaut man gutmütig über ihre "Unzulänglichkeiten" hinweg und macht sogar gelegentlich die von ihnen nicht verrichtete Arbeit "so nebenbei" mit.
Kollegen, die direkt mit ihnen zusammenarbeiten, leiden vielleicht an ihren immer häufiger werdenden Unzuverlässigkeiten und an ihrer Launenhaftigkeit, trauen sich aber selten etwas zu sagen, weil sie gute Kollegen und lange gediente Mitarbeiter der Firma sind. Es besteht ein ungeschriebenes Gesetz, das diesen Mitarbeitern eine Art "Narrenfreiheit" garantiert.
Ab und zu kommt es vielleicht zu einer Konfrontation mit dem Vorgesetzten, Versprechungen werden gemacht, Alkoholabstinenz gelobt, Pünktlichkeit und verbesserte Arbeitsqualität versprochen. Doch nach wenigen Monaten oder sogar Wochen ist alles wieder beim alten. Der Vorgesetzte sowie die Mitarbeiter reagieren hilflos und achselzuckend.

Der Betroffene bleibt jahrelang weiter Mitarbeiter dieses Betriebes verstrickt im Teufelskreis der Sucht - eine Veränderung zum Positiven tritt nicht ein, statt dessen der körperliche und soziale Verfall des Alkoholkranken.

Was kann getan werden?
Eine mögliche Alternative zu diesen Beispielen kann durch den Vorgesetzten eingeleitet werden, der den Betroffenen nicht über Jahre hinweg in die Abhängigkeit "begleitet, sondern seine Führungsfunktion wahrnimmt. Unterstützt durch eine vernünftige Betriebspolitik des Betriebsrates und des Managements bleiben diese Situationen kein Tabuthema.

Abhilfe kann ein betriebliches Hilfeprogramm schaffen, das den Arbeitskollegen und dem Vorgesetzten eine wichtige Unterstützung und Hilfe in Form von klar formulierten Handlungsanleitungen bietet.

Voraussetzung
Betriebliche Hilfeprogramme stehen und fallen mit der konsequenten Wahrnehmung der Führungsqualitaten und Fürsorgepflicht des Managements und der Akzeptanz im Betriebsrat und in der Belegschaft.

Folgende Grundsätze leiten ein solches Programm:

  • Alkoholismus ist eine Krankheit und kein Zeichen von Willensschwäche.
  • Alkoholabhängig kann jeder werden, in jedem Alter, in jeder gesellschaftlichen Position.
  • Das Unternehmen unterstützt den Abhängigen darin, Kontakt mit Fachleuten aufzunehmen und nach einer entsprechenden Diagnose eine Behandlung anzutreten.
  • Strengste Vertraulichkeit hinsichtlich der gesammelten Daten und der geführten Akten wird zugesichert.

Solche Hilfeprogramme sind Stufenprogramme, die den Betroffenen helfen sollen, ihm aber auch klar machen, daß ein weiterer Alkoholmißbrauch im Betrieb nicht geduldet werden wird.

Verhaltensregeln für den Vorgesetzten
Folgende Verhaltensregeln sollten im Umgang mit einem betroffenen Mitarbeiter beachtet werden:

Der Vorgesetzte ist kein Therapeut
Er erstellt deshalb keine Diagnose und führt auch keine Behandlung durch. Er nimmt seine Führungsaufgaben und Fürsorgepflicht wahr, indem beobachtbare Auffälligkeiten im Arbeits- und Sozialverhalten des Mitarbeiters dokumentiert werden und konfrontiert diesen mit den gesammelten Erkenntnissen in einem ersten Gespräch.

Keine Hexenjagd auf gefährdete und abhängige Mitarbeiter
Der Vorgesetzte stützt sich in seinem Vorgehen auf eine  Betriebs-/ Dienstvereinbarung. Diese soll ein konsequentes und transparentes Hilfeprogramm für den gefährdeten bzw. abhängigen Mitarbeiter darstellen sowie Nachsorgemaßnahmen anbieten. Sie soll darüber hinaus durch ihre Nahe und niedrige Zugänglichkeit präventive Eigenschaften haben. Sie stellt somit ein Hilfeprogramm dar und ist keine Verfolgungsanleitung für gefährdete Mitarbeiter.

Früherkennung als Chance zum Neubeginn
Das Erlernen von Früherkennungssymptomen in entsprechenden Führungsseminaren für Vorgesetzte soll diese befähigen, ihre Wahrnehmung zu sensibilisieren, um rechtzeitig objektive Daten im Arbeits- und Sozialverhalten des betroffenen Mitarbeiters zu erfassen. Nicht der Mensch als solcher soll abqualifiziert werden, sondern es soll gelernt werden, den Mitarbeiter mit dokumentierten Verhaltensbeobachtungen zu konfrontieren.

Zusätzliche Handlungshilfen annehmen
Der Vorgesetzte sollte die betriebsinternen Hilfsnetze (z.B. Arbeitsgruppen) kennen und diese frühzeitig in Anspruch nehmen, um somit eine innere Distanz zum Betroffenen herzustellen. Darüber hinaus sollte er auch über die zahlreichen Angebote der externen ambulanten und stationären Betreuungs- und Behandlungsmöglichkeiten Bescheid wissen, um dem Betroffenen entsprechende Hilfsalternativen anbieten zu können.

Leistungsprofil transparent gestalten
Der Vorgesetzte soll mit dem Betroffenen klären, welche beruflichen Leistungen er von diesem in der Zukunft erwartet. Er macht sich kundig, ob es hierfür entsprechende Stellenbeschreibungen gibt und inwieweit der Abhängige den erwartenden Anforderungen entspricht.

Interventionen
Wenn der Vorgesetzte Verhaltensauffälligkeiten bemerkt hat, ist er derjenige, der einen Schritt zur Veränderung mit einem Gespräch herbeiführen kann.

Dieses Gespräch wird von dem Betroffenen leichter akzeptiert, wenn der Vorgesetzte seinem Gegenüber signalisiert, daß er ihn als Mensch und als Mitarbeiter schätzt, jedoch bestimmte Verhaltensweisen nicht toleriert.

Wie geht es weiter?
Der Vorgesetzte sollte bei einem geplanten Erstgespräch nachfolgende Aspekte berücksichtigen:

Schriftlich vorbereiten

  • Konkrete Auffälligkeiten des Betroffenen bezüglich Arbeitsleistung, Arbeitsverhalten und Anwesenheit jeweils mit Ort, Datum und Uhrzeit klar formulieren.
  • Dokumente (Stempelkarten; Leistungsaufzeichnungen etc.)  vorbereiten.
  • Schon vorher die Auflagen und der Folgetermin schriftlich festgelegen.
  • Ein Liste von Beratungsstellen zur Verfügung haben.

Nur betriebliche Aspekte einbringen

  • Der Vorgesetzte hat nur das Leistungsprofil und das Arbeitsverhalten des betroffenen Mitarbeiters zu beurteilen.
  • Solange der private Konsum keine Auswirkungen auf die Arbeitssituation hat, sollte dieser keine Erwähnung finden.

Tatsachen und keine Gerüchte thematisieren

  • Das Gespräch sollte mit dem Betroffenen geführt werden, nicht über ihn!
  • Der Aufbau von Vertrauen sollte im Vordergrund stehen. Deshalb: kein Tribunal mit Zeugen und Angeklagten!
  • Der Betroffene wird mit Tatsachen auf Grund von Aufzeichnungen und den schon angeordneten Konsequenzen konfrontiert.

Klare Vereinbarungen treffen

  • Sanktionierende Konsequenzen können sein: schriftliche Abmahnung, Streichung von Zulagen, Aufsuchen einer Suchtberatungsstelle etc. (Vorherige Absprache mit Arbeitnehmervertretung und Personalabteilung).
  • Dem Mitarbeiter muss unmißverständlich klar gemacht werden, dass in einem zu vereinbarenden Folgetermin die gemachten Vereinbarungen (z.B. absolute Nüchternheit) überprüft und dass gegebenenfalls die geplanten Sanktionen erfolgen werden.

Ein Folgegespräch terminieren

  • Der Vorgesetzte verdeutlicht, dass der Termin auf jeden Fall wahrgenommen werden muss, auch wenn alle Auflagen erfüllt werden.

Betriebsvereinbarung
Betriebsvereinbarungen beinhalten die schriftlichen und von jedem einzusehenden Vorschriften, Regeln und Handlungsanweisungen bezüglich der innerbetrieblichen Vorgehensweise bei   Abhängigkeitserkrankungen. Aus ihnen ist ganz klar ersichtlich, welche konkreten Schritte gegebenenfalls unternommen und welche disziplinarischen Maßnahmen ausgesprochen werden.

Sie sind somit

  • klares transparentes Hilfsangebot für alle im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter,
  • eine Handlungsgrundlage, die "ungeliebte" Interventionen abstützt. Darüber hinaus bietet sie
  • dem Vorgesetzten Handlungssicherheit und
  • eine individuell gestaffelte und konsequente Maßnahmestruktur und trägt
  • zum Abbau von Diskriminierung bei.

Ziele einer Betriebsvereinbarung
Die Ziele einer Betriebsvereinbarung kann man folgendermaßen zusammenfassen:

Präventive Aspekte:

  • Erhaltung der Gesundheit der Beschäftigten
  • Förderung der zwischenmenschlichen Beziehungen durch transparente und klare Handlungsanleitungen
  • Förderung von verantwortungsbewußtem Umgang mit psychoaktiven Substanzen
  • Früherfassung von Mitarbeitern mit einer Abhängigkeitsproblematik.

Therapeutische Aspekte:

  • Abbau von Diskriminierung und Verbesserung des Zugangs zum therapeutischen Hilfesystem 
  • Erleichterung des frühzeitigen Einsatz therapeutischer Maßnahmen durch das Vorhandensein von suchtmittelspezifischen Richtlinien und Handlungsvorlagen und Erhöhung der Heilungschancen.

Reintegrative Aspekte:

  • Rückfälle nach oder wahrend einer Therapie werden als Neuerkrankung gewertet und im Rahmen einer therapeutischen Krisenintervention behandelt oder einer solchen zugeführt.
  • Der Betroffene erhält bei der Wiedereingliederung im Betrieb Unterstützung durch einen betriebsinternen Arbeitskreis.

Inhalte einer Betriebsvereinbarung
Die Betriebsvereinbarung sollte folgende Bereiche mit einbeziehen:

Gegenstand, Geltungsbereich und Ziele der Betriebsvereinbarung

Maßnahmen der Prävention:

  • Betrieblicher AK Suchtprävention
  • betriebliche Aufklärung
  • Fortbildung
  • Gebrauch von psychoaktiven Substanzen
  • Beseitigung evtl. innerbetrieblicher Ursachen

Maßnahmen der Hilfe:

  • Handlungsrichtlinien für Vorgesetzte im Form eines Stufenplanes
  • Rückfall-Regelung
  • Wiedereingliederung
  • Vertraulichkeit

Oberstes Ziel eines Stufenplan ist es, den Betroffenen einer ambulanten oder stationären Therapie zuzuführen. Bei einer negativen Entwicklung, d. h. wenn der Betroffene nach mehreren Interventionen keine Verhaltensänderungen zeigt, kann es in letzter Konsequenz zur Kündigung kommen. Ein betriebsinterner Arbeitskreis unterstützt die Bemühungen der Vorgesetzten und ist bei der Wiedereingliederung der Betroffenen in den Betrieb behilflich.
Die Wiedereingliederung selbst sollte den individuellen Bedürfnissen nach persönlicher Integrität und Anonymität der Betroffenen angepasst sein und nicht den Eindruck einer Kontrolle des Therapieerfolges vermitteln.

"Es ist keine Schande, alkoholkrank zu sein ....."
Tabuisierung des Problems und Stigmatisierung der Betroffenen behindern den Zugang zu Hilfsangeboten. Dreh- und Angelpunkt solcher Hilfeleistung ist eine Psychosoziale Beratungs- und Behandlungsstelle in der Nähe, an die sich der Betroffene sowie der Betrieb wenden kann.

"..... es ist eine Schande, nichts gegen den Alkoholismus zu tun."
Dies, gilt sowohl für den Betroffenen als auch für den Betrieb und diejenigen, die dem abhängigen Menschen nahe stehen. Resignation und Ärger über den Betroffenen sind keine guten Ratgeber. Ein Betrieb, der seinen Führungskräften ermöglicht, ihre Führungsqualifikationen wahrzunehmen und seine Fürsorgepflicht ernst nimmt, handelt human und zugleich präventiv, d.h. - auf lange Sicht gesehen - kostensparend.
[weiter siehe H. Ziegler ( 1991). "Co-Abhängigkeit am Arbeitsplatz: Führungskräfte, Kolleginnen und Kollegen als Betroffene" in W. Geisbühl (Hrsg.): "Alkohol und Medikamentenprobleme am Arbeitsplatz". Geesthacht, Neuland Verlag,]

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