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Gender Mainstreaming >> Arbeit und Fakten >> Gesundes Arbeiten von Mann und Frau - Dokumentation der Fachtagung im Juni 2005

Herausforderung für Betriebe, Gesellschaft und Politik

Mit Gender Mainstreaming bessere Perspektiven für gesundes Arbeiten von Frauen und Männern im Dienstleistungsbereich

 

1. Warum Gender Mainstreaming?

Frauendiskriminierung abbauen, Gleichstellung der Geschlechter fördern:
ein notwendiger Ansatz  für  decent work - für faire und gesunde Arbeitsverhältnisse - für  Beschäftigungsfähigkeit
 

Gender Mainstreaming bedeutet:

  • Gleichstellung ist Aufgabe und Auftrag überall, in allen Handlungsfeldern,  von Anfang an, im gesamten Ablauf - planmäßig und gesteuert
  • Jede(r) ist verantwortlich, besonders: Jede Führungskraft, der/die Sicherheitsbeauftragte, die Betriebsärztin/der Betriebsarzt, die/der Suchtbeauftragte usw.  -  nicht allein die Frauenbeauftragte!
  • GM setzt präventiv an, verändert Strukturen 
  • Blickwinkel auch auf die Situation von Männern: Wo sind auch für sie geschlechtsspezifische Problemlagen oder Risiken erkennbar?
    Ihr Beitrag zum Problem  -  ihr Beitrag zur Lösung?

 

Gender-Perspektive als Element von Qualitätsentwicklung im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Gender Mainstreaming bedeutet zugleich:

  • Bessere Problemanalysen + Folgenabschätzungen = bessere Entscheidungsgrundlagen 
  • Bessere Konzepte  -  mehr Qualität, Effektivität und Effizienz: zielgruppenadäquat, Einbezug von Strukturen und Rahmenbedingungen, alle werden Akteure für die Umsetzung
  • Für Passgenauigkeit: innerhalb jeder Zielgruppe Gender-Aspekte mit beachten
  • Bei der Suche nach Problemlösungen und Innovationen: Wertschätzung aller Potenziale, Partizipation und Integration beider Geschlechter

 

 

2. Beispiele für Leitfragen einer Gender-Analyse: quantitativ und qualitativ

 

Basisdaten, geschlechterdifferenziert: Geschlechterrepräsentanz
+   bei den Beschäftigten in personenbezogenen DL-Berufen?
+   auf der Arbeitsebene, auf der Führungsebene?
+   Vollzeit  -  Teilzeit?
+   geschlechtsspezifische Arbeitslosenquoten?
+   Geschlechterdifferenzen bei AU- und BU-Daten?
+   Spezifika bei Krankheitsarten, -häufigkeiten?
+   Spezifika bei Therapie

 

 

  • Sind die Berufe / Arbeitsverhältnisse ausgelegt auf kontinuierliche, lebenslange Berufstätigkeit? Sind sie hinsichtlich Vergütung existenzsichernd ?
  • Definition und Bewertung der Arbeit hinsichtlich Qualifikation, Belastung?
    Selbst-Wertschätzung, Fremd-Wertschätzung (KundInnen), soziale/gesellschaftliche Wertschätzung?
    Strukturelle Minderschätzung von personenbezogenen DL als Belastungsfaktor?
  • Verhalten sich KundInnen unterschiedlich je nach Geschlecht der Dienstleistungsperson? Entstehen hieraus spezifische Be-/Entlastungsaspekte   -  wenn ja:   wie ist hiermit umzugehen?
  • Ist „Genderkompetenz“ als eine professionelle, spezifische Qualifikations- und Leistungsanforderung im Beruf für alle Beschäftigten anerkannt und gefordert?
    … also nicht nur für die Frauenbeauftragte?
  • Werden „spezifisch weibliche Kompetenzen“ abverlangt bzw. quasi vorausgesetzt, wenn ja: welche?
    Gibt es hierzu eine (formale) Qualifizierung, werden sie als Kompetenzen anerkannt, d.h. auch vergütet? 
  • Das Berufsbild betrachtet im Licht von „Frauenrolle“ bzw. „Männerrolle“:
    Inwieweit geschlechtsspezifisch normiert?
  • Wie gehen Frauen und Männer mit rollenkonformen bzw. rollenkontroversen Anforderungen um?
  • Gibt es Unterschiede darin, was von Frauen bzw. Männern subjektiv als Belastung erlebt wird? Unterschiede zB. hinsichtlich Abgrenzungsmöglichkeiten? 
  • Gibt es Unterschiede im Erkennen und Bewerten von Belastungen, in der Umgangsweise / den Bewältigungsstrategien (flüchten, standhalten, ignorieren, Hilfe suchen)?
  • Gibt es Unterschiede in den diagnostischen, therapeutischen und präventiven Ansätzen bei (Berufs)Krankheiten? Oder wirken die vorliegenden Ansätze unterschiedlich?
  •  

 

3. Was tun?   Gender Mainstreaming als konzeptioneller Ansatz für Prävention,
jeweils mit Blick auf Frauen und Männer

 

  • Erkenntnisse der Gender-Analyse dienen als Fundament für eine „neue Aufmerksamkeit“ bei allen im Betrieb Beteiligten, besonders auf der Führungsebene und im Personalbereich
  • Ebenso für alle Aufsichts- und Beratungsdienste des Arbeits- und Gesundheitsschutzes - deshalb: entsprechende Fortbildungsangebote! Selbstverständnis entwickeln, dass dies zur Qualität ihrer Leistung dazu gehört
  • Gender-Erkenntnisse müssen eingebaut werden in die berufliche Aus- und Weiterbildung  - das meint etwas anderes als Frauenseminare oder Frauenförderung als Thema, bzw. es geht hierüber weit hinaus 
  • Geschlechterperspektive eingeschlossen in Fortbildungen  für Führungskräfte:
    zB. zum Thema Gefährdungsbeurteilung oder zum Thema Relevanz von Führungsverhalten für   die Belastungs-/Gesundheitsrisiken
  • Coaching, Supervision, Mentoring mit Gender-Ansatz
  • Suche nach Ansatzpunkten bei Veränderung der betrieblichen Rahmenbedingungen und der Situation direkt am Arbeitsplatz: Was ist möglich, wo sind Grenzen für Handeln auf der betrieblichen Ebene?
    Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen „gegendert“?
  • Gender Mainstreaming als integrale Strategie bei der Organisationsentwicklung, d.h. auch im Arbeitsschutzmanagement; in der Personalentwicklung sowieso
  • Gender Mainstreaming als Ansatz für den Prozess der Qualitätsentwicklung der Dienstleistung 
  • Wie lassen sich Kosten- Nutzen-Bilanzen für konkrete „gendergerechte“ Strategien aufstellen?
  • Für welche Institutionen und AkteurInnen des betrieblichen Arbeitsschutzes ergeben sich Ansätze, und was haben sie davon?

 

Marianne Weg, Hessisches Sozialministerium

infoline Gesundheitsförderung

Ein Informationsdienst des hessischen RKW-Arbeitskreises "Gesundheit im Betrieb"
 

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