Flexible Arbeitszeiten sind kein "Teufelswerk". Leitgedanke für eine gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitszeit ist die Minimierung gesundheitlicher und sozialer Beeinträchtigung durch die Arbeit infolge übermäßiger Ermüdung und Erschöpfung. Die Arbeitszeitgestaltung bestimmt in erheblichem Maße die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten aber auch ihr gesundheitliches Befinden. Flexible Arbeitszeiten stärken die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Sie kommen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zugute.

Die Einführung flexibler Arbeitszeiten in einem Unternehmen ist ein Balanceakt. Das wichtigste dabei ist, die Interessen aller Beteiligten unter einen Hut zu bringen. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Kunden verbinden mit flexiblen Arbeitszeiten durchaus etwas anderes: weniger Probleme bei schwankender Auftragslage zum Beispiel, mehr Zeit für Familie und Beruf oder aber besseren Service. Deshalb ist ein Verfahren nötig, das die unterschiedlichen Interessen auslotet.

1994 hat das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die von 1938 stammende Arbeitszeitordnung (AZO) abgelöst. Mit dem Arbeitszeitgesetz werden drei Ziele verfolgt:

• Vereinheitlichung und Vereinfachung der gesetzlichen Regelungen
• Verbesserung des Gesundheitsschutzes für die Beschäftigten insbesondere die Nacht- und Schichtarbeiter
• Verbesserung der Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Das Gesetz soll den Tarif- und Betriebspartnern größere Spielräume der flexiblen Verteilung der Arbeitszeit bieten, um so die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe zu verbessern.

Im wesentlichen werden im Arbeitszeitgesetz die Dauer und Verteilung der Arbeit und Dauer und Lage der Pausen definiert. So wurde z. B. im Vergleich zur AZO die Verlängerung des Arbeitstages auf 10 Stunden pro Tag ohne Genehmigungspflicht (§3) ermöglicht mit längerem Ausgleichszeitraum.
Bei der Festlegung der Pausen wurde eine einheitliche Regelung für Frauen und Männer eingeführt (§4 ArbZG).
Die Ruhezeit zwischen den Arbeitsphasen wurde auf 11 Stunden (§5 ArbZG) festgelegt, wobei es allerdings für einige Arbeitsbereiche Ausnahmen gibt.
Das Urteil des Bundesverfassungsgericht, das besagt, daß die Arbeit während der Nacht ein höheres gesundheitliches Risiko darstellt, führte zur Erweiterung der Regelungen zur Gestaltung der Nacht- und Schichtarbeit in §6 ArbZG.

Die "Normalarbeitszeit" zwischen 6.00 - 18.00 Uhr an fünf Tagen in der Woche verliert immer mehr an Bedeutung und stellt lediglich noch einen "Normwert" dar, an dem abweichende Arbeitszeiten gemessen werden. Heute ist die Diskussion um die Arbeitszeitgestaltung wesentlich von der Flexibilisierung geprägt. Flexible Arbeitszeiten sollen durch die Ausweitung von Betriebs- und Servicezeiten die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe verbessern. Gleichzeitig soll durch die "Individualisierung" der Arbeitszeit eine bessere Anpassung an die Wünsche und Bedürfnisse des einzelnen Arbeitnehmers erzielt werden.

Gleitzeit         
Eine Form der "Individualisierung" der Arbeitszeit ist die Gleitzeit.  Waren es 1972 nur 6%aller Beschäftigten, so arbeiteten schon zum Ende des letzten Jahrhunderts etwa ein Drittel aller Beschäftigten in Gleitzeitmodellen.Vorteile der Gleitzeit sind die Planbarkeit von Freizeit und die bessere Koordination familiärer Verpflichtungen (z. B. Kinderversorgung). Dabei ist der tatsächliche Variationsbereich, den der einzelne Mitarbeiter für sich nutzt eher gering. Es ist vielmehr so, daß der einzelne Mitarbeiter individuelle Arbeitszeitroutinen ausbilden. Wesentliche Bestimmungsmerkmale von Gleitzeitmodellen ist die Kernzeit, der Gleitzeitspielraum und das Gleitzeitkonto. Die Kernzeit ist die Zeit, in der alle Beschäftigten im Unternehmen anwesend sein müssen. Es muß weder täglich noch wöchentlich exakt die tariflich festgelegte Arbeitszeit erbracht werden. Den Mitarbeitern wird die Möglichkeit eingeräumt, in einem vorgegebenen Rahmen sowohl mehr als auch weniger zu arbeiten. Um diese individuell erbrachte Arbeitszeit zu dokumentieren, sind Zeiterfassungssysteme und Arbeitszeitkonten notwendig. Die konkreten Rahmenbedingungen für die Ausgestaltung des Gleitzeitmodells sollten auf der Basis der bestehenden betrieblichen und der Belegschaftsinteressen vereinbart werden. Diese können dann über eine Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung zwischen Personal- bzw. Betriebsrat und Betriebsleitung festgelegt werden.

Flexible Arbeitszeitmodelle        
Als flexible Arbeitszeitmodelle bezeichnet man Modelle, die am Arbeitsanfall orientiert sind. Arbeitszeit soll dann von den Mitarbeitern eingebracht werden, wenn sie betriebsbedingt benötigt bzw. nachgefragt wird. Auf betrieblicher Ebene besteht das Interesse darin Leerlaufzeiten möglichst zu vermeiden und Arbeitskräfte dann einzusetzen, wenn sie benötigt werden, ohne Überstunden ansetzen zu müssen. Die Basis echter flexibler Arbeitszeitmodelle ist eine Bedarfsanalyse. Arbeitszeitmanagement wird in flexiblen Systemen zur Führungsaufgabe, die Transparenz und Kooperationsfähigkeit voraussetzt. Neben dem Belastungsaspekt stellt die Zufriedenheit und damit verbunden die Motivation der Beschäftigten ein weiteres Problem dar. Priorität in flexiblen Systemen kommt der Produktion bzw. der Serviceleistung zu, d. h. im Konfliktfall werden die persönlichen Arbeitszeitwünsche der Mitarbeiter nur insoweit berücksichtigt, wie sie mit den betrieblichen Interessen vereinbar sind. Kurzfristiger Arbeitseinsatz oder überlange Schichtzeiten/Dienstzeiten können bei den Mitarbeitern kurzfristig zu Unzufriedenheit und sinkender Motivation führen. Damit sind auch gesundheitliche Probleme vorprogrammiert. Hier bedarf es eines mitarbeiterorientierten Vorgehens um deutlich zu machen, daß die Interessen der Mitarbeiter soweit wie möglich auch berücksichtigt werden.

Unter dem Gesichtspunkt des Arbeits- und Gesundheitsschutzes für die Beschäftigten stellen insbesondere die Schichtarbeitssysteme besondere Gestaltungsanforderungen. Unter Schichtarbeit werden jene Arbeitszeitsysteme zusammengefaßt, bei denen die Arbeit zu wechselnden Zeiten (z. B. im Wechsel Früh-, Spät- und Nachtschicht) oder zu konstanter, aber ungewöhnlicher Zeit (Dauernachtarbeit) ausgeführt werden muß. Die Arbeit in Schicht- und Nachtarbeit stellt für die Beschäftigten eine zusätzlich zur Arbeitstätigkeit wirkende Belastung dar. Die Mitarbeiter müssen gegen ihre "innere Uhr" arbeiten. Sie müssen wach bleiben zu einer Zeit in der der Organismus auf Schlaf eingestellt ist und sie müssen schlafen, wenn der Organismus auf Aktivität programmiert ist. Hinzu kommt die "soziale Isolation", die sich daraus ergibt, daß Schicht- und Nachtarbeiter in der Zeit arbeiten müssen, wenn der "durchschnittliche" Beschäftigte frei hat. Für die Familien ergeben sich daraus häufig erhebliche Abstimmungsprobleme.

Gestaltungsmöglichkeiten für die Schicht- und Nachtarbeit        
Den idealen Schichtplan gibt es nicht. Es kann aber - eben auf der Basis der vorliegenden gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse - durchaus unterschieden werden zwischen besseren und schlechteren Plänen.

Gestaltungsempfehlungen:

• Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten sollte möglichst gering sein, möglichst nicht mehr als drei.
• Nach einer Nachtschichtphase sollte eine möglichst lange Ruhephase folgen. Sie sollte auf keinen Fall weniger als 24 Stunden betragen.
• Geblockte Wochenendfreizeiten sind besser als einzelne freie Tage am Wochenende.
• Schichtarbeiter sollten möglichst mehr freie Tage im Jahr haben als Tagarbeiter.
• Ungünstige Schichtfolgen sollten vermieden werden. Es sollte immer vorwärts rotiert werden.
• Die Frühschicht sollte nicht zu früh beginnen.
• Die Nachtschicht sollte möglichst früh enden.
• Zugunsten individueller Vorlieben sollte auf starre Anfangszeiten verzichtet werden.
• Die Massierung von Arbeitstagen oder Arbeitszeiten auf einen Tag sollte begrenzt werden.

Um das "optimale" Arbeitszeitsystem für einen Betrieb und seine Beschäftigten zu entwickeln, sollten folgende Kriterien berücksichtigt werden:

1. Mitarbeiterorientierung - Durch die Einbeziehung der Mitarbeiter wird die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten verbessert.
2. Aufklärung - Mitarbeiter sollten über die Beeinträchtigungsmöglichkeiten durch spezifische Arbeitszeitgestaltung Bescheid wissen. Kurz- und langfristige Beanspruchungsfolgen, die mit der höheren Belastung durch die Schicht- und Nachtarbeit verbunden sind, sollten dargestellt und diskutiert werden.
3. Entwicklung eines Arbeitszeitsystems - Im Anschluß an den innerbetrieblichen Dialog sollte ein betriebliches Arbeitszeitsystem auf der Basis der gesetzlichen Rahmenbedingungen (arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse, MAK-Werte), tariflichen Bestimmungen, Mitarbeiterwünsche und betrieblichen Gegebenheiten entwickelt werden.

 

Modellphase
Die Beschäftigten sollten ein neues System zeitlich befristet ausprobieren und es dann eventuell neu diskutieren. Innerbetrieblich könnte ein solcher Prozeß folgendermaßen aussehen:

• Diskussion verschiedenen Arbeitszeitmodelle.
• Wahl bzw. Konzeption eines Modell mit den Betroffenen.
• Auswahl eines Erprobungsbereichs.
• Definition eines Erprobungszeitraums.
• Begleitung des Prozesses mit Befragungen und Diskussionsrunden (z. B. Qualitätszirkel).
• Entscheidung über die dauerhafte Einführung des neuen Arbeitszeitsystems / Bilanzierung der Vor- und Nachteile

Neckermann machts möglich
Bei Neckermann Österreich bestehen bei 420 Beschäftigten rund 70 verschiedene Teilzeitmodelle, zugeschnitten auf die Familiensituation, auf Weiterbildungswünsche oder auf die Taktzeiten des Nahverkehrs. Daneben gibt es ein Lebensarbeitszeitmodell, in dem von Voll- auf Teilzeit und zurückgesprungen werden kann.
Die Ergebnisse sind eine gewachsene Arbeitszufriedenheit, erhöhte Motivation, verbesserte Kundenbetreuung und eine niedrigere "Krankenquote".

Öffentlicher Personennahverkehr anders
Im Rahmen eines Projektes zur Dienstplangestaltung der Hans Böckler Stiftung wurde aufbauend auf einem vorhandenem System zur rechnergestützten Schichtplangestaltung und einer erhebung der Präferenzen der Fahrer und Fahrerinnen über bestimmte Gestaltungsmerkmale ihrer Dienstpläne ein System zur Gestaltung und Bewertung von Dienstplänen entwickelt. Mit Hilfe dieses Systems lassen sich die einzelnen Dienste in eine Abfolge bringen, die die Verletzung gesetzlicher, tarifvertraglicher, betriebsspezifischer und arbeitswissenschaftlicher Kriterien ausschließt bzw. minimiert. Damit lassen sich Dienstpläne entwickeln, die die Wünsche der Betroffenen einbeziehen und geringere gesundheitliche und soziale Beeinträchtigungen erwarten lassen.