Umgang mit Konflikten und Mobbing

• Dr. Vera Stich-Kreitner (Verwaltungs-Berufsgenossenschaft): „Konflikte bearbeiten, Mobbing vermeiden – Auf dem Weg zur betrieblichen Konfliktkultur“

Moderation: Doris Batke (BTQ Kassel, ver.di Bildungswerk)

Vortrag und Diskussion:

Mobbing ist weiter verbreitet als viele meinen. Bei einer Online-Befragung der Freien Universität Berlin, bei der 4300 Beschäftigte aus dem öffentlichen Dienst befragt wurden, bezeichneten sich lediglich vier Prozent als Mobbing-Opfer, 20 Prozent gaben jedoch an, soziale Verhaltensweisen am Arbeits-platz zu erleben, die von der Wissenschaft klar als Übergriffe eingestuft werden. Ein Mobbing-Indiz ist die Häufigkeit und Dauer. Laut Mobbingreport der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin - so die Referentin Dr. Vera Stich-Kreitner - kann von Mobbing dann gesprochen werden, wenn eine Person am Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachtei-ligt und ausgegrenzt wird. Unstrittig scheint zu sein, dass Mobbing die Atmosphäre in den betroffenen Bereichen schädigt und dass bei direkt betroffenen Personene gesundheitliche Beeinträchtigungen bis Erkrankungen mit schweren Verläufen zu beobachten ist.

In einem ersten Schritt gab Dr. Vera Stich-Kreitner einen Überblick über Definition und Verbreitung von Mobbing. Besondere Aufmerksamkeit in der Diskussion um die vorgestellten Untersuchungser-gebnisse erfuhr der Befund, dass der Anteil der Frauen als Mobbingopfer wesentlich höher ist als die der Männer, dementgegen ist der Mobbingtäter im überwiegenden Teil ein männlicher Vorgesetzter.

Ursachen und Folgen von Mobbing auf Gesundheit der Beschäftigten sowie die daraus entstehenden Kosten für die Unternehmen waren Schwerpunkte des zweiten Parts. Dr. Vera Stich-Kreitner wies in diesem Zusammenhang darauf hin, dass häufig ungelöste Konflikte am Arbeitsplatz zu Eskalation und Mobbing führen. Führungskräfte tragen bei der Vermeidung von Konflikten und Mobbing eine besondere Verantwortung, denn auch dies ist ein Ergebnis der Untersuchungen: Bei einem partizipativen Führungsstil tritt Mobbing nur sehr selten auf. Soll Mobbing also gar nicht erst entstehen, besteht für Unternehmer und Vorgesetzte die Pflicht, eine Unternehmenskultur implementieren, in der Konflikte offen angesprochen werden können und frühzeitig konstruktiv bearbeitet werden.

Im letzten Schritt tauschten sich die Workshop-Teilnehmer/innen über individuelle und betriebliche Handlungsmöglichkeiten im Umgang mit Mobbing und Konflikten aus. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte spielte bis etwa zum Jahr 2000 Mobbing kaum eine Rolle. Mittlerweile gibt es eine Zahl Urteile, die sich vor allem mit Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Mobbing befassen. Als wichtiges jüngstes Urteil wurde das BAG Urteil vom 25.10.2007 genannt, in dem festgestellt wurde, dass ein Arbeitnehmer, der durch seinen Abteilungsleiter gemobbt wird und deshalb psychisch erkrankt, gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld hat. Dennoch äußerten sich die Workshop-Teilnehmer/innen kritisch zur rechtlichen Situation, da - auch dies hat das BAG in dem Urteil entschieden - die Entlassung des "Mobbers" im Regelfall nicht verlangt werden kann.

Einen weiteren wesentlichen Teil der Diskussion nahmen die betrieblichen Interventionsmöglichkeiten ein. Anhand von Praxisbeispielen aus dem Publikum wurden unterschiedliche Ansätze beleuchtet. In Betrieben und Dienststellen mit Betriebsrat und Personalrat gibt es eine Reihe von Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die den Umgang mit Konflikten und Mobbing regeln. Aufgrund des großen Bedürfnisses von Ratsuchenden nach Anonymität wurde angeregt, neben internen Maßnahmen zur Konfliktbewältigung, Formen einer externen, unabhängigen Beratung zu installieren.